所有人都在澜山公司的体系里看到了肉眼可见的上升空间。
甚至不需要澜山hr部门去可以的挖掘，自己投简历的各路管理精英就有无数，当然了，随之而来的问题也就来了。
恰巧，这个时候，叶枫见王馨没吃自己糖衣炮弹，满不在乎的说道：“现在公司hr部门不是在招有经验的管理者嘛，小部门就让他们去管理就好了，我们保持大方向不变就行。”
“这样也有问题的。”王馨见茶水烧开了，给自己倒了一杯茶。
叶枫很少关注中高层管理的人员更迭，闻言纳闷的说道：“谁做的不好，就让他们下岗，另外找人顶替上来就好了，能有什么问题？”
“有问题倒不是说他们做的不好。”
王馨摇头：“而是说伴随着公司越来越壮大，管理人员越来越多，现在公司管理层分为了新旧两个阵营，旧阵营是最早跟着你一起打江山的老人，由于入职早，手握重权，新阵营则大多都是有过三年到五年以上管理经验，来自大公司跳槽过来的人，原本有着自己的一套管理体系，所以新旧两个阵营互相接触的时候，由于管理风格，文化风格的不同，难免会有冲突的地方，互相看不惯。”
说到这里，王馨怕叶枫听不懂，用了通俗易懂的方式向叶枫解释，看着他解释道：“新旧两个阵营，就好像我们这代人和我们父母那一代人的区别，倒不是说谁就是错了，而是彼此之间有代沟，互相习惯，理念有冲突，然后管理层就产生了两个新旧阵营，你明白我意思了吗？”
叶枫听明白了王馨的意思。
意思说管理层新旧两个阵营各自有各自的管理习惯，然后也不是说谁错了，就是纯属的理念不合，如果说谁工作能力不行，叶枫可以换人。
但不是工作能力不行，叶枫还真的没什么好办法，而放任不管也不行，因为公司是一个大的航母，行动起来是需要各个部门配合的。
你找我，我爱理不理。
我找你，你也爱理不理。
再比如说《人在囧途》这部喜剧电影，出成绩是荆轲影业和澜山视频，又或者枫叶支付的，这三者都能得到好处，一个得票房，另外两个得用户，可是其它部门什么都得不到，你再找过去让他帮忙宣传，他不乐意怎么办？或者就说自己忙，压后不及时宣传怎么办？
总不能每一件发生的事情，都需要王馨这个ce一亲自去协调部门之间的合作吧？
所以说，这也是有问题的。
而这个时候，叶枫就没有多少办法了，毕竟他不是管理专业科班出身，实际也没有多少经验，于是他看向王馨：“那你说这种情况该怎么处理？”
“其实部门之间有竞争也是好事。”
王馨想了一下说道：“企业文化的建设分两部分，第一部分是日积月累，慢慢进行的，最后将管理层都打上澜山的印记，另外一部分就是你了，如果你出面，问题差不多就迎刃而解了。”
叶枫愣了一下：“我怎么出面？”
“企业领袖你知道什么意思么？”
王馨笑盈盈的看着叶枫：“我的意思是，将你本身作为企业文化的一部分拿来宣传，你来做这首航母的头，公司就可以上下保持方向一致，径直前进了，只可惜你不喜欢被媒体采访，如果你愿意被采访，再找人修饰一下采访稿，你的品牌形象甚至可以重于澜山公司的品牌形象，也可以说，你就是公司的企业文化。”
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